Agravio comparativo laboral según el estatuto de los trabajadores

Aspectos legales del agravio comparativo

El Estatuto de los Trabajadores de España es el marco legal que rige las relaciones laborales y protege los derechos de los empleados.

De acuerdo con el estatuto, un agravio comparativo laboral puede existir de muchas maneras, incluidas las discrepancias injustificadas en términos de remuneración, discriminación del acceso a la capacitación o la asignación de beneficios a ciertos empleados sin una base objetiva.

La Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, dice que todos los trabajadores tienen derecho a la igualdad de trato y a las mismas oportunidades en el lugar laboral. Cualquier violación de dicha disposición podría denominarse agravio comparativo.

La Ley hace hincapié en que no debe haber discriminación por razones de sexo, edad, raza, estado civil, religión o creencias, opiniones políticas de otra índole, orientación sexual, origen, raíz étnico o nacional. Además, el acto establece disposiciones sobre la obligación del empleador de asegurar un lugar de trabajo justo y equitativo.

Por lo tanto, si la empresa asigna beneficios adicionales a un empleado sin una justificación conocida mientras rechaza a los demás empleados que hacen un trabajo igual, sería un agravio comparativo.

¿Es denunciable el agravio comparativo laboral?

Sí, es denunciable el agravio comparativo laboral, siempre y cuando cumpla con ciertas condiciones específicas. Para que sea denunciable el agravio comparativo laboral, se deberá probar que:

1. Se produce una diferencia de trato: debe proporcionarse evidencias claras de que a uno o a un grupo específico de empleados se les está tratando de manera diferente comparados con otras personas en una situación similar. 
2. No existe una justificación objetiva: esta diferencia de trato no debe basarse en criterios razonables y objetivos, como otros en una experiencia específica, calificaciones o responsabilidades adicionales.
3. Se ha sufrido un perjuicio: se deberá demostrar que tal diferencia ha causado un perjuicio concreto, ya sea económico, emocional o profesional.

Por lo general, el procedimiento para presentar una queja comienza con una queja interna al departamento de recursos humanos. Si el empleado no queda satisfecho con la resolución, puede acudir a instancias externas como la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o incluso presentar una demanda en tribunales.

Prevención del agravio comparativo en las organizaciones

Para las organizaciones, prevenir el agravio comparativo no solo debería considerarse una responsabilidad legal, sino también una práctica fundamental para fomentar un entorno laboral sano y productivo. A continuación, se presentan algunas estrategias para evitar el agravio:

• Políticas transparentes y claras: tienes que desarrollar políticas laborales claras que establezcan criterios objetivos para temas como la remuneración, las promociones y los beneficios. También debes comunicarlas de forma efectiva a todos tus empleados.
• Capacitación en igualdad y diversidad: implementa programas de capacitación que eduquen a tu personal directivo y no directivo sobre la importancia de la igualdad de trato y la no discriminación.
• Evaluaciones regulares: realiza auditorías internas regulares para descubrir y corregir cualquier desigualdad. El uso de encuestas de satisfacción en el trabajo también puede eliminar peligros potenciales de agravio comparativo incluso antes de que se manifiesten claramente.
• Canales de comunicación abiertos y confidenciales: configura sistemas confidenciales mediante los cuales tus trabajadores puedan informar de cualquier preocupación o queja sobre un trato injusto sin que surja el temor de la represalia.
• Fomente el liderazgo inclusivo: promueve líderes que valoren y practiquen la ecuanimidad en sus elecciones y acciones; estos líderes deben servir como modelo a seguir para el resto de la organización.