La figura del talent acquisition manager
8 Agosto 2018
La figura del denominado talent acquisition manager (responsable de captación de talento) e incluso el uso del término talent acquisition son bastante recientes en el sector empresarial. Hacen referencia a la labor y al proceso de buscar, atraer, reclutar, entrevistar e incorporar empleados con talento a una organización. Esta función suele desempeñarla alguien que forma parte del departamento de recursos humanos.
Esta importante figura del departamento de RR. HH. nació a raíz de la transformación digital, el big data y la lucha por atraer y retener el talento que dieron lugar hace algunos años a una nueva era en cuanto a la gestión de personas. Inmersas en una auténtica guerra por la atracción y retención de los mejores empleados, muchas empresas se vieron en la necesidad de crear este perfil profesional, que va más allá del responsable de selección de personal de la compañía.
Así, la contratación de personal ha pasado por un proceso de transformación en los últimos diez años. La atracción de talento abarca ahora un campo muy amplio, ya que los canales de reclutamiento se han multiplicado. Los responsables de captación de talento realizan campañas de employer branding, programas internos de referencia y estrategias de atracción y retención de empleados.
Estos especialistas en talento diseñan tanto la estrategia como la ejecución de todo el proceso de contratación. Se involucran no solo en la búsqueda y selección de los candidatos, sino que también participan en la estrategia de entrevistas y en el desarrollo general de la cultura corporativa relacionada con el talento.
Cuáles son las funciones de un talent acquisition manager
- Trabajar de forma conjunta con equipos internos y directivos de diferentes departamentos para ayudarles en todo lo referente a la contratación de nuevos empleados. Debe ser una persona con habilidades que le permitan identificar y diferenciar las necesidades de cada área.
- Dinamizar campañas de desarrollo laboral interno que implican la evaluación de empleados para proponerles otros roles o ascensos dentro de la compañía.
- Diseñar, planificar y ejecutar una estrategia de contratación integral. Para ello, puede desarrollar programas de talento dentro de la universidad, participar en eventos de empleo, utilizar bolsas de trabajo de centros docentes de prestigio y portales laborales online o usar las redes sociales como un canal para atraer el talento.
- Identificar y buscar el talento adecuado para las necesidades actuales de la compañía y también para los roles futuros que se crearán dentro de la organización.
- Informar a los candidatos sobre los beneficios corporativos, el salario y la cultura empresarial.
- Utilizar sofisticados sistemas de seguimiento de solicitantes y otros programas informáticos de reclutamiento y sistemas CRM para rastrear a los candidatos desde la fase de selección hasta su incorporación.
- Mantener relaciones con agencias de contratación de terceros y empresas de dotación de personal para gestionar el proceso de atracción y contratación con ellas.
Ya conocemos las principales funciones de un talent aquisition manager. Veamos ahora las tendencias clave de este año en la captación de talento.
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Proliferación de herramientas basadas en la tecnología
Con más herramientas de recursos humanos y el avance de la inteligencia artificial (AI), el mercado de la tecnología de contratación crecerá y seguirá proliferando. Según un informe de LinkedIn, el 35 % de los gerentes de adquisición de talento dice que la AI es la tendencia principal que afecta a la forma en que contratan. Y el 56 % de ellos afirma que las nuevas herramientas de entrevista están contribuyendo de forma positiva a innovar en los métodos de contratación que seleccionan y evalúan a los candidatos de forma automatizada.
Las redes sociales para atraer talento
La contratación a través de las redes sociales encabeza las listas de éxitos como una de las fuentes más importantes de búsqueda de talento. Ocupa un indiscutible primer lugar, seguida de otras fuentes de reclutamiento externo como las ferias de empleo o las contrataciones en campus universitarios, por ejemplo.
Con una cifra superior a los 530 millones de miembros, LinkedIn ofrece mucho más que un canal de networking y permite a los departamentos de RR. HH. seleccionar y atraer perfiles relevantes. Destaca por su buscador, en el que escribiendo el puesto de trabajo y adaptando sus filtros (entre los que se incluyen si la persona pertenece a asociaciones sin ánimo de lucro) aparecen candidatos que pueden estar alineados con los valores de la empresa.
Instagram también ofrece oportunidades para que las marcas conecten con el talento. Gracias a esta red social, se pueden conocer las habilidades sociales de las personas, que pueden estar alineadas con la imagen que busca la empresa. Pongamos un ejemplo: una empresa busca fotógrafos especializados en naturaleza para unos murales que quiere añadir en sus instalaciones. En Instagram, mediante la búsqueda de hashtags e imágenes, se puede llegar a descubrir el talento de muchas personas que, sin saberlo, conecta con la firma. Además, estas redes sociales son la mejor opción para llegar a los candidatos de la generación Z y los millennials.
La creciente importancia del employer branding
Las empresas son conscientes de la importancia de crear una marca que atraiga a los empleados con más talento, y actualmente invierten una gran cantidad de tiempo y esfuerzo en el desarrollo de lo que se denomina employer branding.
En relación con esto, en Estados Unidos nació Glassdoor, un portal de opiniones que funciona como un TripAdvisor en lo referente a marca de empleador. Los candidatos pueden buscar a una empresa en la web y leer las valoraciones de otros empleados de lo que significa trabajar allí y el salario aproximado, por ejemplo. Además, las empresas patrocinan sus propias páginas, que pueden utilizarse para compartir información y publicar las ofertas de trabajo vacantes.
En resumen, los talent acquisition managers representan la principal vía de entrada de talento en una organización. El alcance de su trabajo ha evolucionado en los últimos años con la necesidad de las empresas de planificar y desarrollar planes integrales de atracción y retención del talento. Su papel no termina con la incorporación de empleados, sino que aseguran que las demandas actuales y futuras de talento organizacional se cumplan, se superen y se midan.
