Construye el viaje del empleado en 6 etapas

21 Febrero 2023

Seguro que has escuchado el término viaje del empleado o employee journey, pero quizás todavía no tengas claro cómo puedes potenciarlo para convertirlo en una herramienta clave en Recursos Humanos. Si es así no te preocupes, porque en este post resolveremos todas las dudas. El viaje del empleado hace referencia al recorrido de los empleados en su relación profesional con una empresa y ser capaces de gestionarlo correctamente de principio a fin te ayudará a asegurar el mayor compromiso y retención del profesional.

La relación entre empleados y empresa no es un mero proceso contractual y operativo, debe entenderse como un proceso más amplio que tiene un impacto directo en la visión del empleado, en su motivación y aspiraciones en la empresa. El viaje del empleado comprende todas las experiencias y los momentos que viven los trabajadores a lo largo de toda su trayectoria profesional dentro de la empresa y comprende desde el primer contacto —en el proceso de selección— hasta el momento de abandonar la compañía, si es que este momento llega a producirse.

¿Quieres saber más sobre esta experiencia? Te lo contamos a continuación.

¿Qué fases incluye el viaje del empleado?

El empleado atraviesa por seis etapas o fases en su relación con la empresa. Cada una de ellas debe abordarse de forma distinta, pero todas ellas, incluidas la primera (la toma de contacto inicial en el proceso se selección), como la última (la fase de salida de la empresa) son importantes y pueden marcar la diferencia entre un empleado comprometido, un empleado que recomendaría a sus conocidos trabajar en la compañía -promotor-, o uno que por su mala experiencia se convierte en detractor.

Estas fases son:

Fase de captación del talento
Fase de Onboarding
El día a día del empleado
Fase de desarrollo y crecimiento
Fase de seguimiento y feedback del empleado
Salida del empleado de la compañía

Vamos a ir desgranando cada una de ellas para entender qué palancas y herramientas deben trabajarse en cada fase, para impactar de forma positiva en la propuesta de valor de la empresa y en su experiencia de empleado.

1. Fase de captación del talento

Se trata de esa “primera toma de contacto” del empleado con la nueva empresa. En la fase de captación de talento juega un papel fundamental el efecto primera impresión. En este momento está en juego algo tan importante como que el candidato – previa selección por parte de la empresa- decida apostar por un cambio profesional y aceptar el nuevo empleo. Este momento se ha vuelto especialmente crítico especialmente entre algunos perfiles, dada la escasez de talento y el aumento de las demandas de los empleados en relación a los nuevos puestos de trabajo.

Por este motivo, en esta fase es fundamental comunicar correctamente la propuesta de valor al empleado, y dar a conocer de forma sencilla y muy visual las condiciones de trabajo más allá del propio salario monetario, si no también, la propuesta de salario emocional.
Este es también el momento de hablar de los planes de compensacón y beneficios a empleados que inciden en aspectos intangibles como la flexibilidad horaria, la existencia de los planes de carrera y de reconocimiento o las facilidades de conciliación laboral y familiar.
Finalmente, también hay que explicar correctamente en qué consiste la oferta de planes de Retribución Flexible (si existe) o los planes de beneficios sociales, que pueden decantar la balanza para el trabajador a favor de una compañía u otra.

2. Fase de onboarding

Se corresponde con los primeros días del trabajador en la empresa. Es el momento en el conocerá lo que se espera de él, cuáles son las funciones que debe realizar y la metodología que emplea la empresa o su modo de proceder en diferentes áreas. Se trata, por tanto, del momento clave para ofrecerle apoyo. Un momento para “mimarlo” y acompañarlo en el proceso de incorporación en la empresa, para que la integración sea total.

Las herramientas digitales han ayudado de forma importante a optimizar este proceso y a hacerlo compatible con las nuevas dinámicas de trabajo híbrido o remoto. En este caso, contar con un onboarding digital bien trabajado, es la opción idónea.

Otra buena opción es contar con programas de mentoring empresarial que pueden incorporarse desde esta fase temprana para el trabajador, de forma que el periodo de adaptación sea mucho más fluido.

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3. El día a día del empleado

En esta fase el empleado ya está inmerso en la operativa diaria de trabajo en la compañía. Sin embargo, no es momento de relajarse, al contrario, esta es la fase más duradera para un empleado y donde puedes marcar la diferencia para retener ese talento y mantenerlo comprometido. En esta etapa debe prestarse una especial atención al clima laboral y a las distintas estrategias que ayudan a trabajarlo en la dirección que necesitas:

Trabajar el wellbeing corporativo, a través de políticas orientadas al bienestar del empleado. Estas estrategias buscan que la salud del empleado sea óptima para que así pueda trabajar mejor y elevar la productividad general.
Desarrollar políticas de bienestar integral en las que se tengan en cuenta aspectos como la salud física, la salud mental, el bienestar nutricional y otros aspectos emocionales que inciden de forma directa en la productividad y bienestar del empleado.
O trabajar en programas de motivación específicos para momentos de crisis o incertidumbre, donde los equipos requieren reforzar de forma específica ciertos aspectos.

4. Plan de desarrollo y crecimiento

En este momento el empleado ya lleva tiempo desempeñando funciones para la empresa, ha adquirido habilidades valiosas derivadas de su experiencia y conoce cómo incrementar su rendimiento y productividad. Se trata pues, de un trabajador que aporta valor a la empresa. En esta fase es normal surjan nuevas necesidades en el empleado y que se despierten inquietudes de cara a su futuro laboral.

Es el momento de trabajar los planes de desarrollo del talento interno con objetivos y acciones orientadas a conseguirlos y a potenciar el desarrollo del empleado en sus metas y aspiraciones.

De forma más específica, es también el momento de introducir de forma más específica, acciones formativas como los planes de upskilling o reskilling.

5. Seguimiento y feedback del empleado

Esta fase es transversal a todas las demás y requiere dar un seguimiento continuado a lo largo de todas las etapas mencionadas anteriormente. La forma de valorar que el viaje del empleado está cumpliendo con las expectativas del trabajador, y con los objetivos de la empresa, es asegurarse de recoger el feedback necesario en cada momento.

Para ello, debes escuchar y analizar de forma continua las necesidades del empleado a través de distintas herramientas como encuestas de satisfacción, workshops o reuniones concretas. Echa un vistazo a este contenido específico para encontrar muchas más ideas sobre herramientas de escucha de las necesidades del empleado.

6. Salida del empleado de la compañía

Una mejor oferta económica, unas condiciones más favorables para el empleado, un nuevo reto profesional… Las causas que conducen a la salida de un empleado de tu empresa pueden ser variadas. Pero incluso en un momento tan complejo como la salida de un empleado de la empresa, debes tener en cuenta que su viaje aún no ha acabado, y que, si gestionas bien esta fase, pueden darse varios escenarios positivos:

Que reconduzcas la situación y el empleado decida pensarlo mejor. Ya sea gracias a un proceso de renegociación, incentivos o simplemente a una conversación y acompañamiento, es posible que en el último momento tengas una última oportunidad para evitar la fuga de talento.
Que obtengas un valioso feedback sobre puntos en los que debes trabajar para que no suceda otra vez. Te permitirá prevenir esta situación siguiendo las pautas de fases anteriores como feedback, motivación o planes de desarrollo.
Que dejes la puerta abierta a que el empleado vuelva en un futuro. En ocasiones te encontrarás con situaciones en las que no habrá nada en tu mano para retener al empleado. Que un empleado sienta curiosidad por desarrollarse en otra empresa no es algo que puedas evitar, pero sí puedes asegurarte de que el talento que valoras, mantenga siempre presente la oportunidad de volver, dejando una puerta abierta al talento a que los caminos vuelvan a encontrarse. La vida profesional es larga y pueden darse multitud de circunstancias. Por ello es especialmente importante cuidar mucho de la salida del empleado.
Que el empleado, a pesar de haber cerrado su etapa con la empresa, se convierta en un promotor de esta y no dude en recomendarla. Si has cuidado el viaje del empleado correctamente, este escenario se dará con frecuencia. Cuando un empleado ha culminado una etapa en tu empresa, el mejor legado que puede dejar es que se convierta en un promotor o recomendador de la compañía. No descuides el proceso en el último punto, y asegúrate de que la experiencia sea siempre positiva.